1. LE CADRE JURIDIQUE DU HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL

 

Lorsque des allégations de harcèlement (moral ou sexuel) sont rapportées ou que des situations de harcèlement sont suspectées dans l’entreprise, l’employeur doit « prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral et d'empêcher que ces faits se réalisent » .

 

• Pour le harcèlement moral : Article L1152-1 - Code du travail

• Pour le harcèlement sexuel :Article L1153-1 -Code du travail

​​

L'employeur peut être alerté de manière directe ou indirecte par :

 

• La personne qui se considère victime

• Les représentants du personnel

• Le CSE (Comité Social et Économique)

• La CSST (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail)

• L'inspection du travail ou le médecin du travail

 

Il peut également, de sa propre initiative, repérer des signes ou des comportements qui nécessitent une réaction adéquate, pouvant aller jusqu'à l'ouverture d'une enquête.

 

2. L'IMPORTANCE DE L'ENQUETE INTERNE POUR HARCELEMENT PRESUME EN ENTREPRISE

 

L'enquête interne ou enquête administrative est un outil essentiel pour établir si les faits présumés sont constitutifs ou non de harcèlement et déterminer les mesures correctives et préventives nécessaires.

 

3. L’ENQUETE INTERNE EST A ENGAGER DES LA CONNAISSANCE DES ALLEGATIONS DE HARCELEMENT

 

Il est crucial de réagir promptement aux allégations et de s'assurer que l'enquête est menée sans délai. Une enquête bien menée, dans des délais raisonnables, peut réduire significativement les risques de contentieux, permettre de traiter rapidement la situation et ainsi d'éviter son aggravation (tant au niveau individuel que collectif ainsi que sur le travail).

 

Ne pas mener une enquête en cas d'allégations graves peut être interprété comme un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Une enquête montre que l'employeur prend au sérieux son obligation de prévention des risques professionnels.

 

4. POURQUOI FAIRE APPEL A UN PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL DANS L’ENQUETE INTERNE

 

Externaliser l’enquête en faisant appel à un psychologue du travail apporte des avantages significatifs sur le plan :

 

• Déontologique : En tant que tiers neutre, le psychologue du travail agit dans le respect des principes directeurs de l’enquête interne, conformément à ses obligations professionnelles et en application du cadre éthique dans lequel il exerce (Code de déontologie des Psychologues).

• Méthodologique : Le psychologue du travail investigue :

1. Les faits relatifs aux agissements relatés afin de déterminer s'ils sont constitutifs ou non de harcèlement.

2. Les causes pour comprendre, ce qui est à l’origine des agissements de harcèlement et caractériser les facteurs contribuant au risque de violence interne au travail (la violence interne étant un risque psychosocial).

 

Un psychologue du travail aide également à identifier les impacts post-enquête sur le collectif et à reconstruire des relations de travail apaisées.

 

Intérêts de la double enquête :

1. Prévenir la réapparition du harcèlement : Éviter que la situation ne se renouvelle en identifiant et traitant les causes qui favorisent son apparition dans l'organisation du travail et les relations professionnelles.

2. Prévention du risque de harcèlement : Le travail sur l'objectivation des causes derrière les faits est le préalable à la mise en place d'une politique de prévention du risque de harcèlement, efficace et pérenne. Il permet d'identifier dans les situations de travail, ce qui le favorise ou le limite. Une enquête peut conclure à une absence de harcélement, mais des pratiques ou des dispositifs dans l’entreprise qui exposent le personnel de l'entreprise à un risque de harcélement. 

 

En outre, une enquête interne réévalue la disponibilité et l’efficacité des dispositifs d’alerte et de traitement existants.

 

Notre cabinet a élaboré un protocole d’intervention spécifique pour les enquêtes internes.